No Me Lo CReO!!!

Intenté escribir el miércoles en la noche... pero creo que estaba demasiado emocionada como para hacerlo...

Todavía hoy sigo emocionada...

Me llamaron el miércoles para que me presentara el jueves en Querétaro y participara en una consultoría del SD de Compusof, que es una empresa contratada por Produban Santander, para dar atención y asesoría técnica a los usuarios...

El caso es que para mí, produban, compusof, orgatur... da lo mismo, para mí es Santander!
Y fui parte de la consultoría... pero no solo eso... la empresa me pagó una habitación en el Holiday Inn, y me dejaron hacer mis entrevistas a mis anchas, sin molestar y sin meterse con mi trabajo...

Estoy feliz...

Estoy que no me la creo...

Tengo que cambiar mi CV y agregar esta consultoría...

Tengo que pedir más sueldo...

Tengo que creer que puedo... que soy capaz....

Y tengo que llegar más lejos...pero mientras, disfruto mi momento...

Me siento la muy muy y estoy muy muy contenta...

En fin!!! :)

Ahhhhhh, esta fue parte de mi propuesta de mejoras, basadas en tres ejes...

ANALISTAS DEL SD

1. Reestructuración de sueldos

2. Plan de bonos e incentivos

3. Plan de desarrollo profesional – promoción (ejemplo: de primera línea a resolutor)

4. Programa de integración. Actividad bimestral (Elegir un día y hacer alguna dinámica con el fin de fomentar el sentido de pertenencia y reconocimiento dentro del grupo)


RRHH

1. Elaboración de un nuevo perfil del candidato

2. Análisis y modificaciones en los métodos de evaluación

 ¿Para qué piden ciertas competencias, si no las evalúan?

 ¿Para qué les sirve una autobiografía, si el experto en grafología ya no está?

 ¿Cómo hacen la ponderación de Machover, si es una prueba proyectiva, y no arroja ningún valor numérico?

 Todas las pruebas se hacen de forma manual y su interpretación es exhaustiva. Se debe considerar la posibilidad de cambiar de batería, o de adquirir un paquete para la computadora, de forma que facilite la aplicación e interpretación de las pruebas
3. Definir el proceso de reclutamiento y selección

 ¿Para qué aplicar toda la psicometría a un candidato que no tiene el conocimiento técnico? Primero debería hacerse la evaluación técnica y después la psicológica

 En cuanto a la evaluación técnica, URGE hacer una revisión y un cambio de la misma, pues no es posible evaluar el conocimiento técnico con un examen diseñado para reprobar y que no mide lo que se requiere para el puesto que se desempeñará dentro del SD

 Hay que hacer una evaluación técnica según el puesto y según las distintas mesas (Correos, seguimiento, resolutor, 1era línea)

 Así mismo, hay que re-elaborar un perfilamiento para la búsqueda de los candidatos según las distintas mesas. Para hacerlo, es necesario preguntarse ¿qué estoy buscando?

 En cuanto al proceso, es necesario trabajar en crear un manual de procedimientos, en donde se especifiquen los pasos a seguir para el reclutamiento y selección de los candidatos

 No existe un proceso continuo. Sólo se hacen búsquedas de acuerdo a la necesidad del SD pero no hay colchón ni cartera


CALIDAD

1. Evaluación

Algunos ítems son subjetivos, y la escala no muestra diferencia sustancial ( los analistas pueden obtener fácilmente un 10, pero también un 9.67, por lo que no tienen que esforzarse más). No se evalúan errores críticos vs no críticos.

2. La persona encargada de la evaluación de calidad, no ha tenido suficiente capacitación y al haber trabajado como analista, su evaluación tiende a ser subjetiva.


A ver que me dicen...

En fin....